Мемлекеттік органдарда стратегиялық кадрлық жоспарлау

Қазақстан Республикасында мемлекеттік басқаруды дамытудың 2030 жылға дейінгі тұжырымдамасына сәйкес, меритократия қағидатын сақтай отырып, мемлекеттік қызметтің «позициялық» моделіне (нақты лауазымдар үшін кандидаттарды іріктеу) көшу ұсынылады.

Бұл үшін персоналды басқарудың стратегиялық бағыттылығы, инклюзивтілік, кешенділік, жүйелілік және икемділік қағидаттарында қалыптастырылған мемлекеттік органның кадрлық стратегиясы мен кадрлық жоспарлауын енгізу маңызды құрамдас болады.

Бұл ретте позициялық тәсіл кадрлық саясатты мемлекеттік орган қызметінің мақсаттарына сәйкес келтірілуге, ал ұйымды басқару ұйымның негізі ретінде адами әлеуетке негізделуге тиіс персоналды басқару функционалын қайта құруды талап етеді.

Кадрлық жоспарлау процесінде мемлекеттік органдарда 4 кезең белгіленуі мүмкін.

Бірінші кезең - мемлекеттік органның стратегиялық жоспарын немесе аумақтарды дамыту бағдарламасын талдау.

Кадрларды жоспарлаудың екінші кезеңі - ұйымның персоналға деген қажеттілігін болжау.

Кадрлық жоспарлаудың үшінші кезеңі - мемлекеттік органның ішкі кадр ресурстарының жай-күйін бағалау.

Кадрларға өсіп келе жатқан сандық және сапалық қажеттілікті қанағаттандыру үшін мемлекеттік органның (ұйымның) өзіндік мүмкіндіктері жиі жеткіліксіз болғандықтан, кадрларды жоспарлау әрдайым жұмыс күшінің сыртқы көздерін зерттеуді және бағалауды қажет етеді.

Кадрлық жоспарлаудың төртінші кезеңі - жоспарларды дайындау, мемлекеттік органды қажетті кадрлармен қамтамасыз ету жөніндегі барлық міндеттер кешенін айқындау.

Сонымен қатар, стратегиялық кадрларды жоспарлау персоналды басқарудың барлық циклдарын қамтиды - жоспарлау, тарту және іріктеу, оқыту және бағалау, тұрақтылық және мансаптық ауысу және т. б. және персоналды дамыту жоспарының болуын болжайды (ұйымның белгілі бір кезеңдегі мақсаттарына жету үшін адам ресурстарын сандық және сапалық қамтамасыз етудің барлық негізгі әрекеттерін сипаттайтын құжат), соның арқасында жоспарды әзірлеу кезеңінде қажетті ресурстар көрінеді.

Бірақ, мемлекеттік органда кадр қызметкері мен HR-менеджері арасында айырмашылық бар ма? Көбінесе персоналды басқару қызметі қызметкерінің міндеттері мемлекеттік қызмет және еңбек заңнамасы саласындағы заңнама шеңберінде ғана функцияларды орындауға (конкурс өткізу, бағалау, оқуға жіберу, тағылымдамадан өту, бұйрықтар дайындау және т.б.), сондай-ақ басшылықтың тікелей тапсырмаларын орындауға байланысты болады.

Әдетте, кадр маманының жұмысы құжаттармен байланысты. Оның міндеттеріне мыналар кіреді: жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату, ауысу туралы бұйрықтар, демалыс, жұмыс уақыты мен әскери есеп табелін жүргізу, кесте құру және т.б. Осылайша, кадр қызметі негізінен кадрлық құжат айналымын бақылайтын көмекші құрылым болып табылады.

Қазіргі уақытта бұл функцияларды Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметінің персоналды және кадр әлеуетін басқарудың интеграцияланған ақпараттық жүйесі болып табылатын «е-қызмет» ЫАЖ сәтті орындайтынын атап өткім келеді.

Енді HR-менеджері қандай функцияларды орындайтынын анықтайық. Егер біз «менеджер» сөзінің мағынасы туралы айтатын болсақ, онда ол ағылшын тіліндегі «басқару» етістігінен шыққан, «маман» сөзінің мағынасы, белгілі бір мамандық саласындағы қызметкер. Бұл HR-менеджері белгілі бір дәрежеде қызметкерлерді «басқарады», ал кадр қызметкері көбінесе орындаушы лауазымы екенін көрсетеді.

HR-мамандарының міндеттерінің ауқымы өте кең: олар кадрларды іріктеу, оларды бейімдеу, бағалау, оқытумен айналысады. Олар (көбінесе бөлімше басшыларымен бірге) компанияда мотивация жүйесін дамытады, компания қызметкерлерінің еңбек тиімділігін бағалайды. Олар сондай-ақ «жұмыстан кету» себептерін анықтап, онымен күресуі керек.

Кадр қызметкері – HR-менеджері жұмысының бір бөлігі. HR-дың жұмысы әлдеқайда кең және көлемді, ол тек іріктеуден ғана емес, сонымен қатар, жұмыспен қамту, кадрлық іс жүргізу, жалақы, мотивация, қызметкерлерді дамыту және оқытудан тұрады.

HR-менеджердің негізгі қасиеттері: кең ой-өріс, білім тереңдігі, ішкі клиентке бағдарлану, оқу қабілеті және алған білімдерін практикада қолдану.

Тиісінше, кәсіби өсу үшін негізгі білімге ие болу ғана емес, сонымен қатар үнемі білім алу, жаңа әдістер мен тәжірибелерді игеру, талдау, себеп-салдарлық байланыстар құру, мәселелерді шешудің стандартты емес тәсілдерін іздеуі қажет.

Мемлекеттік органдардың бірінші басшылары HR қабылданған шешімдер үшін барлық жауапкершілікті басқа орындаушылармен бөлісетін, олармен бірге Басқару стратегиясы мен тактикасын дамытатын және олармен бірге нәтижеге жауап беретін серіктес ретінде көруі керек.

Сіз қандай шешім таңдайсыз – техникалық жұмысты орындайтын көмекшінің рөлі немесе серіктес болу, яғни басшының оң қолы, Сіздің мемлекеттік органның ең маңызды стратегиялық жоспарларын орындауға көмектесетін маңызды адам. Дұрыс таңдау жасау өз қолыңызда!

Ербол Жолданғар,

Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызмет

істері агенттігінің Қарағанды облысы бойынша

департаментінің басшысы

Кері қайту